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インセンティブ制度とは?営業の意欲とスキルを上げる導入方法を解説

営業職は、営業成績によってインセンティブが発生することが多いです。インセンティブは販売報奨金とも呼ばれ、営業ノルマを達成した社員に支給します。「歩合給」「業績手当」「出来高給」などと呼ばれることもあります。

この記事では、営業職のインセンティブについて、仕組み、賞与との違い、インセンティブ制度のメリット・デメリットについて取り上げながら、インセンティブ制度の効果的な設計・運用についても解説しています。

1.営業職のインセンティブとは

営業職のインセンティブとは、会社が設定する営業ノルマを達成した社員に支給する報奨金を指します。通常の給与にプラスして支払われます。インセンティブの明確なルールは会社によって異なりますが、毎月設定されるノルマを上回った分について、一定の割合をインセンティブとして支給することが多いです。
 
営業のインセンティブに上限はないため、頑張った分だけ収入に反映されるのがメリットです。商材によりますが、成果をあげている営業担当者なら、ひと月に100万円以上の収入を得ることも可能です。

2.営業インセンティブが設定される理由

営業インセンティブが設定される理由として、営業担当者がより多くの売上を上げることが挙げられます。インセンティブの支給によって「お金を稼ぎたい」という欲求を刺激し、営業担当者の労働意欲を高めます。
 
営業担当者は、インセンティブの支給によって自分の成績や成果によって給料や賞与などの額が上がることを自分自身のモチベーションにし、仕事に対して前向きかつ能動的に挑め、ビジネスチャンスを広げていくことにつながります。

営業職のインセンティブ制度の仕組みと相場

インセンティブの支給がある営業職の場合、給与そのものが「基本給+インセンティブ」として設定されていることが多いです。インセンティブは、契約件数や売上金額に対して支払われるか、目標達成率に対して支払われるのが一般的です。

「フルコミッション(完全歩合制)」は、インセンティブの極限の形です。フルコミッションの場合には基本給はなく、成果や成績に対する還元率が高めに設定されています。

インセンティブの支払い条件

前の項目で挙げた通り、インセンティブの支払い条件は大きく2つあります。

契約件数・売上金額に対して支払うインセンティブ

契約件数1件に対して○円、売上金額のうち○%をインセンティブとして支払います。企業や販売対象の価格によって数値が変わります。

不動産や自動車のような高額な商品の販売や長期に渡る契約の成約などが該当することが多いです。また、新製品や販売強化商品のような、会社が特に数多く販売したいと考える商品を売ると、インセンティブが割高になるケースもあります。

目標達成率に対して支払うインセンティブ

1カ月間、四半期ごとなど特定の期間内の目標に対する達成率によって、インセンティブの支給額が変わります。

目標達成率に対してインセンティブを設けているのは、広告業界やWeb業界など商談にかかる時間が比較的短期間の業界が多いです。当然ながら、目標値や達成率などの算出方法は企業によって異なります。

インセンティブの金額の計算方法や支払いのタイミングは会社によって異なりますので、確認が必要です。

賞与との違い

インセンティブも賞与も基本給以外に支払われる一時金ですが、性質が異なります。インセンティブは個人の業績に応じて支給されるのに対し、賞与は会社の業績に応じて支払われます。

また、企業の中には、個人はもちろんチームに対してインセンティブを支払う企業もあります。メンバー全員にやる気にさせると同時にチームで協力し合うことで、プロジェクトを成功に導く効果があるからです。

歩合とインセンティブの違い

成果報酬について、インセンティブのほかに「歩合」という言葉を目にする機会が多いです。インセンティブと歩合は、成果報酬という意味では同じですが、インセンティブは固定給+成果報酬であるのに対し、歩合は固定給がなく、成果報酬分のみの場合に使われます。とはいえ、企業によってはインセンティブと同じ意味で歩合という単語を使用していることもあります。転職の際には、確認すべき点の1つです。

営業職のインセンティブの相場

売上金額に対して支払うインセンティブの場合、ノルマを超えた分に対し10〜20%が相場です。一カ月の売上ノルマが50万円に対し実際の売上が90万円だった場合、インセンティブとして支給されるのは超えた40万円の10〜20%のため、インセンティブは4〜8万円です。仮に10%の場合、4万円が支給されます。

とはいえ、先に挙げた相場はおおまかなもので、実際には会社によって異なります。ノルマ超過分に対して10〜20%を設定している会社が多いですが、会社によっては40%という高い割合を設定しているケースもあれば、数%という低い割合を設定している会社もあります。ただし、数%であっても、一戸建てやマンションのように数千万〜数億円の商材なら支給額は高いです。

3.営業職でのインセンティブ制度のメリット

営業職にインセンティブ制度を導入するのには、営業担当者にとって、さまざまなメリットがあります。この項目では、インセンティブ制度のメリットについて解説します。

成果が給料に直結するので、収入を上げることが可能

インセンティブ制度がある環境で働くと、自分の力で年収を上げられます。数字で判断されるため、非常に合理的なシステムだと言えます。社歴や職歴、性別はもちろん、上司に気に入られているかどうかのような自分ではコントロールできない要因とは関係なく、実力次第で稼げます。

PDCAを日々回しながら、営業活動をするので自己成長につながる

インセンティブ制度を導入している会社には成長意欲が高い人が集まりやすく、仲間でありライバルでもある同僚たちから刺激を受けながら切磋琢磨できます。

また、成果を出すためには、自ら考え行動することが必要です。PDCAを日々回しながら営業活動を進めるため、自己成長につながります。

モチベーションが高まる

インセンティブ制度では、成果を上げればその分収入を上げることができるため、モチベーションが高まります。ムダな時間を過ごさないようになり、ダラダラと仕事をすることがなくなったり、いやいや仕事に取り組んだりすることも減っていくことでしょう。

自分の努力次第でしっかり稼げるため、仕事に真剣に、真摯に取り組むようになります。

4.営業職でのインセンティブ制度のデメリット

一方、営業職にインセンティブ制度を導入することには、毎月の収入が不安定であったり、ストレスを感じやすかったりというデメリットもあります。

月ごとの収入が上下するため不安定

インセンティブ制度のデメリットとして真っ先に上げられるのが、毎月の収入が不安定であることです。成果が出なければ基本給しかもらえないため、場合によっては生活が逼迫することもあるでしょう。

反対に、安定的に成果を上げられれば自ずと月収も安定します。よい成果を上げられればインセンティブがたくさん入りますが、来月も同じように成果をあげられる保証はどこにもありません。新しい月を迎えたら気持ちも新たに切り替え、前向きに取り組むことが求められます。

精神的なストレスに繋がりやすい

インセンティブの額は成果次第で変わるため、思っている以上に精神的な疲労を感じることが多いです。社内でも、実力によって明確な格差が生じるため、人間関係がギスギスして上手くいかない可能性もあります。

好調なときはよいのですが、どんなに頑張っても成果をあげられないときは、気持ちが焦ることもあるでしょう。インセンティブ制度は、成果が上がらないと収入も減るため、精神的なストレスが大きいというデメリットがあります。

5.営業活動においてインセンティブ制度を導入するカギ

インセンティブ制度にはデメリットもありますが、設計や運用の方法次第で、会社と従業員の双方にプラスの作用をもたらします。デメリットを最小限に留めるためには、どのような点に注意すればよいのでしょうか。
 
この項目では、営業活動においてインセンティブ制度を導入する際のカギとして2点挙げて解説します。この2点を考慮して設計・運用するのがおすすめです。

実際に営業職として働く人の気持ちに寄り添ったインセンティブ制度

社内で働く営業担当者の気持ちに寄り添うインセンティブ制度を設計します。そのためには、できる限り個人にフォーカスし、何が得意か、どのようなビジョンを持っているのか理解し、個人の仕事や成果の領域を明確にすべきです。

会社の成長には、長期的な視点が必要です。短期的な成果にばかり着目すると、視野が狭くなり長期的な視点を持ちにくくなります。短期的な成果だけでなく、長期的な目標に向けてのプロセスも評価する設計・運用をするといいでしょう。

長期的な視点でインセンティブ制度を導入するためには、人事制度も併せて考える必要があります。人材配置が柔軟になれば、多様なキャリアを選択できます。そのためにも、組織で成果を上げていくことを重視して、インセンティブ制度を設計・運用すべきです。

個人の課題と営業チームの課題を整理した上でのインセンティブ

営業担当者にとってうれしいのは、金銭的なものだけではありません。また、金銭的なインセンティブだけでは営業担当者のモチベーションを維持し続けるのは難しいです。

従業員には様々なタイプがおり、個々人がどのような欲求を持っているのか、その欲求をどのようなカタチのインセンティブで満たすことができるか、見極めた上でインセンティブ制度の設計・運用をすべきです。金銭的なインセンティブに、評価的、自己実現的、人的など、他種のインセンティブと組み合わせるといいでしょう。

インセンティブ制度を運用するには、正当な評価が欠かせません。評価に偏りがあるインセンティブ制度は不公平で、従業員のモチベーションは下がってしまいます。営業部門だけではなく、全ての部署の全ての従業員に対して、公正な評価ができる人事制度とセットで、インセンティブ制度を設計・運用する必要があります。

6.営業職でインセンティブ制度を導入している企業事例

この項目では、実際にインセンティブ制度を導入している企業の実例を挙げて紹介します。

株式会社メルカリ

株式会社メルカリはフリーマーケットアプリ「メルカリ」を運営しています。メルカリではインセンティブ制度「mertip(メルチップ)」を導入しています。メルチップとは、社員同士が感謝の気持ちとして一定の金額を、ビジネスチャットツールを介して贈り合える仕組みです。メルチップのやり取りは他の社員にも共有され、オンライン上で「拍手」を送ることができます。

メルチップの導入によって社内に承認文化が生まれ、社員満足度の向上にも繋がったそうです。面と向かって言いにくい感謝の気持ちをインセンティブで表現することが、社員のモチベーション向上に役立っています。

株式会社ソラスト

株式会社ソラストは、医療事務や介護サービス、保育サービスの3つの事業を展開する会社です。同社では「ソラストポイント」というインセンティブ制度を導入し、社員の勤続年数やサービス品質向上への取り組みなどに対してポイントを付与しています。このほか、資格取得や研修での成績、誕生日などにもポイントが付与されます。
 
貯まったポイントは専用のWebページでいつでも確認でき、ポイント数に応じて、会社が用意している21カテゴリー、約20,000アイテムから選んで交換できます。
 
資格取得のような業務に直結する評価はもちろん、勤続年数や誕生日など幅広い分野を評価するインセンティブ制度は、あらゆる業務のすべての社員のモチベーション維持に貢献しているようです。

6.インセンティブ制度を正しく運用し営業部門の成果を最大化しよう

インセンティブ制度は、営業担当者がより多くの成果を上げるのに役立ちます。ただし、公正な評価制度とセットで、社員の気持ちに寄り添い、チームおよび個人の課題を整理したうえで設計・運用することが必須です。

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